Urlaub

Nach dem „Bundesurlaubsgesetz“ hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

Dieser soll jährlich mind. 24 Werktage betragen, wobei nach der gesetzlichen Regelung als Werktage alle Kalendertage gelten, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Der Mindestanspruch bei jugendlichen Arbeitnehmern beträgt je nach Alter 25 Werktage (17 – 18 Jahre) bzw. 27 Werktage (16 – 17 Jahre). Schwerbehinderten wird je nach Anzahl der Arbeitstage pro Woche entsprechend ein Zusatzurlaub von bis zu 5 Arbeitstagen gewährt.

Eine Umrechnung Werktage/Arbeitstage erfolgt nach der Formel: Anzahl der Werktage dividiert durch 6, multipliziert mit der Zahl der individuellen Wochenarbeitstage, d.h. bei einer „5-Tage-Woche“ beträgt der Mindestanspruch (24:6 x 5=) 20 Arbeitstage.

Der Urlaubsanspruch unterliegt der freien Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, soweit dieser Mindestanspruch überschritten wird – auf der anderen Seite sind vertragliche Regelungen, die den Mindestanspruch ausschließen oder begrenzen, unwirksam.

Anknüpfungspunkt für die Urlaubsgewährung ist das sog. Urlaubsjahr, das dem Kalenderjahr entspricht. Vorbehaltlich günstigerer einzelvertraglicher Regelungen wird der volle Urlaubsanspruch erstmals nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.

Damit ist auch klargestellt, dass diese „Wartezeit“ nicht in jedem Urlaubsjahr von neuem zu laufen beginnt; ist die „Wartezeit“ erst einmal erfüllt, hat der Arbeitnehmer bereits am ersten Tag des neuen Urlaubsjahres den zu diesem Jahr gehörenden Urlaubsanspruch.

 Z.B. Die Arbeitnehmerin wird zum 1. 6. 2016 eingestellt; der Jahresurlaubsanspruch ist vertraglich auf 28 Arbeitstage festgelegt. –

 

Der volle Urlaubsanspruch des Jahres 20016 wird erst mit Ablauf des 30. 11. 2016 erworben; hingegen entsteht am 1. 1. 2017 bereits der Urlaubsanspruch für das Jahr 2017.

 Wenn das Arbeitsverhältnis im Laufe des ersten Kalenderhalbjahres (einschließlich Termin 1. 7.) begründet wird, steht dem Arbeitnehmer der volle (Mindest-)Jahresurlaubsanspruch (24 Werktage) zu. Eine „Quotelung“ findet nicht statt. Dass ein doppelter Urlaubsanspruch (gegenüber neuem und altem Arbeitgeber) ausgeschlossen wird, beruht auf einer Anrechnung. Allerdings kann von dieser Regelung (Ausschluss der Quotelung) im Rahmen eines Tarifvertrages abgewichen werden.

Ein sog. Teilurlaub (1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses; dabei Aufrundung bei Bruchteilen von mind. 0,5 Tagen) ist zu gewähren,

–             wenn das Arbeitsverhältnis erst zum 2. 7. oder später im Laufe des zweiten Kalenderhalbjahres beginnt bzw.

–             wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf von 6 Monaten beendet wird oder

–             wenn der Arbeitnehmer im ersten Kalenderhalbjahr ausscheidet und das Arbeitsverhältnis bereits länger als 6 Monate bestanden hat.

 

Bei der Berechnung des Anspruchs auf Teilurlaub fallen Bruchteile von Urlaubstagen, die nicht aufgerundet werden (weniger als 0,5 Tage), nicht etwa weg: Sie sind vielmehr dem Arbeitnehmer zu gewähren („Freistunden“) oder beim Ausscheiden abzugelten (BAG, Urteil vom 26. 1. 1989, NZA 1989, S. 756).

Den Zeitpunkt des Urlaubs legt der Arbeitgeber fest. Er hat dabei die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers (zu Jahresbeginn „Urlaubsliste“ erstellen lassen!) zu berücksichtigen; von dem Urlaubswunsch kann abgewichen werden, soweit dringende betriebliche Belange oder – unter sozialen Gesichtspunkten – vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer (z. B. die Bindung an die Schulferien bei Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern) entgegenstehen. Der Urlaub kann zusammenhängend oder in verschiedenen Urlaubsteilen gewährt werden, wobei dann jedoch einer dieser Urlaubsteile mind. 2 Wochen betragen muss.

1. Z.B. Die Arbeitnehmerin verlangt, dass ihr der Jahresurlaub in 28 aufeinanderfolgenden Wochen jeweils freitags gewährt wird. –

Auf eine solche Urlaubsgewährung besteht jedenfalls kein arbeitsrechtlicher Anspruch. Ein Erholungseffekt wird durch diese Form der Urlaubsgewährung wohl auch nicht erreicht. Allerdings mag es Fälle geben, in denen man aus sozialen Gründen einem entsprechenden Wunsch nachkommen sollte, wenn nicht dringende betriebliche Gründe entgegenstehen – z. B. bei notwendiger Kinderbetreuung, wenn für eine Übergangszeit gerade an dem betreffenden Tag keine andere Betreuungsmöglichkeit besteht.

 

Der Arbeitnehmer ist nicht befugt, den Urlaub ohne Gewährung – oder sogar gegen eine ablehnende Entscheidung des Arbeitgebers – anzutreten. Es läge eine grobe Pflichtverletzung vor, die zur außerordentlichen („fristlosen“) Kündigung berechtigen kann.

Üblich sind auch sogenannte Betriebsferien, die zur Folge hab, dass die Urlaubsgewährung (oder ein Teil) einheitlich für alle Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt erfolgt. Diese Betriebsferien müssen  sich terminlich an den Schulferien orientieren, wenn auch nur ein Arbeitnehmer schulpflichtige Kinder hat. Dies gilt auch für den Fall, dass die Betriebsferien nur einen Teil des Jahresurlaubs verbrauchen.

Liegt ein dringender betrieblicher Notfall vor, kommt auch ein Widerruf eines bewilligten Urlaubs in Betracht. Den Arbeitgeber treffen dann aber Kostenerstattungspflichten.

 

Bei der üblichen Vereinbarung fester (Monats-)Bezüge ohne Rücksicht auf die Zahl der Arbeitsstunden ist die im Bundesurlaubsgesetz vorgesehene Urlaubsbezahlung unproblematisch. Das bis zum Urlaubsbeginn geschuldete Gehalt ist fortzuzahlen. Ob darüber hinaus noch ein (zusätzliches)  Urlaubsgeld“ gezahlt wird, unterliegt einer arbeitsvertraglichen (oder tarifvertraglichen) Vereinbarung.

Bei einer Erkrankung während des Urlaubs werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.

Der Arbeitnehmer hat allerdings unabhängig von dieser Nichtanrechnung seinen Dienst zum vereinbarten Zeitpunkt wieder anzutreten bzw. sich mit dem Arbeitgeber über eine „Verlängerung“ abzustimmen oder den Arbeitgeber von einer fortdauernden Erkrankung in Kenntnis zu setzen. Eine „eigenmächtige Urlaubsverlängerung“ in diesen Fällen kann evtl. zur „fristlosen“ Kündigung berechtigen.

Auch Kur- und Heilverfahren mindern den Urlaubsanspruch nicht, wenn insoweit ein Anspruch auf Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall besteht.

Der Urlaub muss im laufenden Urlaubsjahr gewährt und genommen werden. Der Urlaubsanspruch entfällt daher grundsätzlich mit Ablauf des Kalenderjahres. Es kommt nur ausnahmsweise eine Urlaubsübertragung in Betracht, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen oder wenn der Arbeitnehmer in dem vergangenen Urlaubsjahr nur einen Teilurlaubsanspruch (z. B. Einstellung zum 1. 8.) erworben hat.

Die Übertragung hilft aber nicht für das gesamte folgende Urlaubsjahr: Vielmehr muss der Urlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Am 31. 3. des Folgejahres erlischt der Urlaubsanspruch des Vorjahres endgültig.

Auf diese Weise wird eine unerwünschte Anhäufung von Urlaubsansprüchen verhindert. Der Arbeitnehmer muss die Übertragung nicht ausdrücklich beantragen; die Übertragung hängt vielmehr allein von dem Vorliegen eines Übertragungsgrundes ab. Hat daher der Arbeitnehmer z. B. wegen einer Erkrankung keinen Urlaub (oder nicht den gesamten Urlaub) nehmen können, findet auch ohne besonderen Antrag die Übertragung aus „in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen“ statt; kann der Arbeitnehmer wegen einer fortdauernden Erkrankung den Urlaub allerdings auch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht nehmen, erlischt der Anspruch endgültig.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07. August 2012 – 9 AZR 353/10

 

Der Urlaub verfällt jedoch nur, wenn  der Arbeitgeber den/ die  Mitarbeiter/in rechtzeitig schriftlich darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub bis zum 31. Dezember oder bis zum Ende des Übertragungszeitraums, also zum 31. März des Folgejahres, in vollem Umfang genommen werden muss und er ansonsten mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2019 - 9 AzR 541/15

 

 

Ein Erlöschen des Urlaubsanspruchs ist allerdings ausgeschlossen, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Insoweit kommt eine sog. Urlaubsabgeltung in Betracht. Dabei handelt es sich im Ergebnis um eine Fortzahlung der Bezüge über den Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus. Aus welchem Grund der Urlaub bis zum Abschluss des Arbeitsverhältnisses nicht gewährt werden konnte, ist unerheblich.

Bei Teilzeitbeschäftigung: Der Urlaubsanspruch wird im Vergleich zur Vollzeitbeschäftigung nicht dadurch gemindert, dass die tägliche Arbeitszeit gekürzt ist. Wird allerdings nur an einigen Tagen in der Woche gearbeitet, ist der Anspruch anteilig zu kürzen.

Z.B. Wird nur an 4 Tagen in der Woche gearbeitet, beträgt der Urlaubsanspruch anteilig 4/5, (bei 28 Urlaubstagen für 5 Tage-Vollzeit mithin 22,4 Arbeitstage; bei den gesetzlichen 24 Urlaubstagen mithin 20 Tage, (der Bruchteil ist nicht zu kürzen – so BAG, Urteil vom 14. 2. 1991, DB 1991, S. 1987).

 

Bei unregelmäßigen täglichen Arbeitszeiten ist der Urlaubsanspruch in Stunden umzurechnen. Erkrankt ein Arbeitnehmer an einem nach Dienstplan „freien Tag“, ist dies sein Risiko. Er kann nicht einen zusätzlichen „freien Tag“ als Ausgleich fordern. Auf der anderen Seite kann vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden, dass durch Krankheit an einem Arbeitstag ausgefallene Arbeitsleistung an einem „freien Tag“ nachgeholt wird.

Sonderfälle weiterer Urlaubsgewährung sind der sog. Erziehungsurlaub, die Wahlbewerberfreistellung und – z.Zt. in Berlin, Brandenburg, Bremen, Hamburg, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Schleswig-Holstein und im Saarland – die Freistellung nach den sog. Bildungsurlaubsgesetzen zum Zwecke der Weiterbildung.